Opinião: “Como revolucionar as entrevistas de emprego? Perguntas essenciais para um futuro de sucesso”

Por Marta Sotto-Mayor, formadora & consultora internacional – Turismo, Hotelaria e Restauração

As velhas soluções não resolvem os novos problemas. E quando o objetivo é selecionar os melhores talentos então as práticas de seleção e recrutamento precisam de se adaptar. Fazer novas perguntas durante as entrevistas de emprego é um fator determinante para quem emprega e é empregado hoje.

Inspirada pelo artigo da Harvard Business Review “Stop Eliminatig Perfectly Good Candidates by Asking Them the Wrong Questions“, e num contexto de mudanças exponenciais, proponho um guião de perguntas a fazer, e a evitar, e critérios de avaliação para uma abordagem mais certeira das entrevistas de emprego. O foco está no potencial, no futuro do candidato, e não apenas no que fez no passado.

Perguntas a considerar:

• Quais são as suas aspirações profissionais a curto e médio prazo?
  Esta pergunta permite entender a noção de tempo e as ambições do candidato: o que entende por curto e médio prazo? Que plano tem (ou não tem)? Há alinhamento com os objetivos atuais e futuros da empresa?
• Como se mantém atualizado das últimas tendências do setor? E o que faz para acompanhar as evoluções da sustentabilidade à tecnologia?
  A resposta revela o nível de compromisso com a aprendizagem contínua e a adaptabilidade às mudanças.
• Como lidaria com…?
  Expor desafios específicos que enfrentará no cargo permite avaliar a capacidade de resolução de problemas e a mentalidade proativa do candidato. Role plays, turno teste ou jornada imersiva no dia a dia da empresa ajudam todos os envolvidos a compreender se há encaixe e conforto.
• Como é a sua abordagem para colaborar e trabalhar em equipa? Dê um exemplo.
  É fundamental entender como o candidato se integra num ambiente colaborativo e como atua para contribuir para o sucesso da equipa. Convém pedir exemplos que comprovem a mensagem.
• Se não entende pessoas, não entende negócios – concorda?
  O desenvolvimento deste tema revela muito. Em tempos de mudança digital e virtual é fundamental compreender a capacidade do candidato para entender o comportamento humano e assegurar bons vínculos com as pessoas. É recomendável que se faça um teste de assertividade.
• Como se vê a contribuir para o crescimento e inovação da empresa?
  Partindo do descritivo de funções e da autoavaliação dos requisitos, permita que o candidato compartilhe também as suas ideias e visão para agregar valor à organização.

Também há perguntas a evitar, alguns exemplos:

• Como foi a sua experiência nesta função?
  Em vez de focar exclusivamente no passado, é mais produtivo entender como é que o candidato pretende aplicar o seu talento, habilidades, capacidades, competências e conhecimentos obtidos numa oportunidade futura. Talvez no passado a experiência tenha sido má e pouco ganhamos com a resposta; agora são outras variáveis e o que importa é descobrir o ajuste à realidade concreta da organização.
• Onde se vê daqui a 10 anos?
  Embora seja uma pergunta comum, o foco deve estar na jornada de desenvolvimento e não em obter um plano rígido de mais longo prazo.
• Quais são seus pontos fracos?
  Em vez de destacar fraquezas, é mais construtivo e útil explorar as áreas de oportunidade de melhoria e as forças, e como o candidato pretende utilizá-las.
• Por que deixou o emprego anterior?
  Melhor do que se concentrar no passado, que aliás não se pode alterar, é mais relevante entender as expectativas do candidato. Apure o que pretende alcançar no seu próximo passo profissional e avalie se há adequação com a realidade, com os objetivos e cultura da empresa.

Alguns critérios de avaliação importantes:

A. Abordagem proativa
B. Adaptabilidade e positividade
C. Colaboração e trabalho em equipa
D. Inovação e criatividade
E. Visão estratégica e capacidade tática

Recomenda-se que a avaliação dos critérios seja feita numa escala de 1 a 5, onde:

1: Demonstração muito fraca ou ausência total do critério
2: Demonstração fraca do critério, mas com oportunidades de melhoria
3: Desempenho médio ou satisfatório no critério, potencial positivo
4: Demonstração forte do critério, com habilidades bem desenvolvidas, alto potencial
5: Demonstração excecional ou nível muito alto do critério, destaca-se significativamente (CR7)

Sabe-se que os bons profissionais preferem trabalhar com bons profissionais, e portanto contam com quem tem responsabilidades de recrutamento e seleção para escolher quem melhor se enquadrará na equipa. Mas cuidado, porque nem sempre ganha a equipa dos craques.

O mix dos 3 Cs é fundamental: competência, cultura e caráter. Ao adotar uma abordagem efetiva, e mais assertiva, as empresas podem identificar candidatos que não só possuem habilidades relevantes, mas também demonstram o necessário potencial para impulsionar o sucesso futuro da organização.

Termino citando Lawrence Bossidy: “Nada do que fazemos é mais importante do que contratar e desenvolver pessoas. No final das contas a aposta é nas pessoas, não é nas estratégias”. Deixo votos de boas contratações e excelente trabalho!

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